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【解決FAQ】労務管理

※当ＦＡＱは過去にお客様よりいただいたご質問や弊社データベースの情報を順次掲載しております。

労働基準監督署の調査で「是正勧告」、それに従わなかった場合の送検事例があれば教えてください。

労働基準監督署の調査で法律違反があった場合、「是正勧告」を受けると聞きました。その場合の対処法を教えてください。

解雇された従業員からの申告で、労働基準監督署から調査が入る場合も多いと聞きました。従業員を解雇する上での事前対策を教えてください。

実際に労働基準監督署が調査に入る場合は、どのような流れで、何を調査されるのでしょうか？

労働基準監督署の調査の種類にはどのようなものがあるのでしょうか？

従業員のメンタルヘルス不全を早期に発見する方法はありますか？ また、その対処法を教えてください。

会社単位で取り組むメンタルヘルス対策について、詳しく教えてください。

私の会社でも、従業員のメンタルヘルス不全を未然に防ぎたいと思っています。できるだけコストをかけず行いたいと思いますが、どのような対策法がありますか？

メンタルヘルス不全にはどのような症状があるのでしょうか？ その症状を詳しく教えてください。

ここ数年、新聞やテレビなどで「メンタルヘルス不全」という言葉を良く聞きますが、どのような状態のことをいうのでしょうか？

管理職の過重労働対策で成功している企業の成功例はありますか？

私の会社でも管理職の過重労働が問題になっています。過重労働の問題を解決する良い方法があったら教えてください。

「みなし管理職」問題以外に、どのような管理職の問題がありますか？ また、その対応方法を教えてください。

管理監督者性を認められず、是正勧告を受けてしまいました。どのような対応をとれば良いのでしょうか？

「名ばかり管理職」という問題がマスコミなどで騒がれ社会問題化していますが、「管理職」と「管理監督者」は同じ意味ではないのですか？

最近、「名ばかり管理職」あるいは「偽装管理職」などと称される報道が頻繁に見られるようになりました。 具体的にどのような内容なのか教えてください。

改正高年齢者雇用安定法で違反となる場合について教えてください。

高年齢者継続雇用の導入を実現するための条件整備について教えてください。

契約社員の労働条件の概要について教えてください。

今年の１月から６月までの６カ月契約で雇用した契約社員がいます。このたび契約更改にあたり、当社としてはぜひ引き続き勤務してほしいと思っていたのですが、本人は雇用期間満了時の退職を希望しております。この場合、雇用保険被保険者資格喪失時の離職事由は、「契約期間満了」、「自己都合」のどちらになるのでしょうか。

プロジェクトのために１年契約の社員を雇用していますが、プロジェクトの急な打ち切りにより契約社員の仕事がなくなってしまいました。この場合、契約期間の途中で当該社員との契約を解除することはできるのでしょうか。

先日、派遣社員が３日間の年次有給休暇を取得して休ませてほしいと申し出てきました。しかし、その派遣社員の職場では決算の作業で繁忙を極めているため、時季変更権を行使したいのですが、可能でしょうか。

契約社員の労働契約に関する注意点について教えて下さい。

パートタイマーとアルバイトの違いを具体的に教えてください。

労働時間に過不足が生じた場合、どう対処すればよいのでしょうか。

フレックスタイム制とはどういうものですか。詳しく教えてください。

当社では、研究開発部門等の社員に裁量労働制を適用していますが、ときどき自宅で仕事をする者もおり、年次有給休暇をいつとっているのか分かりません。このような場合、年次有給休暇の管理はどうすればよいでしょうか。

女性従業員７名に対してのみ、フレックスタイム制を導入することは認められるでしょうか。小人数の会社でもフレックスタイム制を導入している例はありますか

当社では、コアタイムのないフレキシブルタイムのみのフレックスタイム制を導入することを検討していますが、この場合、たとえば、「1日６時間以上就業しなければならない」などというように、最低就業時間を義務づけることはできるのでしょうか。もし、できるのであれば、労使協定書にはどのように記載すればよいのかもお教え下さい。

コアタイムを午前10時から午後4時とするフレックスタイム制の対象であるシステムエンジニアに、客先へのシステム導入時の立会いを行なわせたいと思います。この場合、当該エンジニアに、客先の営業時間である午前10時から午後6時までの立会いを行なうよう命じることはできるでしょうか。

「転勤の流れ」について教えてください。

「転勤」とは拒否できるものなのでしょうか？

「転勤・出向・部署異動」の概念について教えてください。

従業員を移籍させたことによって、勤続年数が少なくなってしまうため、その従業員が受取ることのできる退職金が少なくなる場合には、退職金に何らかの優遇措置をとるべきでしょうか。

当社の労働時間は実働7時間30分ですが、このたび出向させる関連会社の労働時間は実働8時間です。労働時間等については、出向先の就業規則に従うことになっていますが、労働時間が1時間長くなった場合、どのように取り扱えばよいのでしょうか。

当社では、これまで子会社への出向や転居を伴う支店間の配置転換をしたことがなかったのですが、このたび経営方針が変わり、今後は必要に応じて出向や配転を行っていくことになりました。これらの人事異動を行うためには、就業規則の定めが必要だと考えますが、どのような定めをすればよいでしょうか？

当社では、間もなく育児休業を終え、復職予定の女性職員がおりますが、もとの所属部署には後任者を採用したため、原職に復帰させることができません。この場合、当社の子会社へ出向させても問題はないでしょうか。

経理担当の職員が、不正な経理操作によって横領していたことが判明しました。本人を懲戒処分にするとともに、横領した金銭を全額弁済するよう迫ったのですが、弁済能力がほとんどないことがわかりました。このような場合、身元保証人には全額賠償してもらうことができるのでしょうか

役員を務めていた前職の会社で、社長とのトラブルで退職し、その後、同一業種の会社を設立しましたが、前の会社の得意先との取引は1年間制限されるのでしょうか？

当社では現在、退職金を上乗せする優遇措置を盛り込んだ希望退職制度を導入しようと考えておりますが、優秀な社員からの申し出を拒否できるよう「申し出の諾否については個別に判断する」という拒否権付き制度にしたいと思っています。このような制度の実施について、法的には問題ないでしょうか。

定年間際になって業務上の災害で入院した者がいます。全治４ヵ月ということで定年までに治癒するのは無理なようです。このような場合には、定年退職としてそのまま退職させてもよろしいのでしょうか。

退職した社員の再就職先の会社から、当社を退職した理由について照会がありました。こうした照会に応じることは問題ないでしょうか？

当社では半日年休制度の導入を検討していますが、詳しい内容と導入に際しての注意点があれば教えて下さい。

退職予定の社員から、退職までの間に未消化の年次有給休暇を全部取得したいとの申し出がありましたが、これを拒否することはできますか。また、これを認めると、その間に次年度の年次有給休暇が発生するのですが、この場合はさらに日数を追加しなければなりませんか。

当社の販売部門がこのたび独立して別会社となりましたが、未取得の年次有給休暇を買い取らなければならないのでしょうか。また、独立した会社での付与日数については、独立前の会社の勤務期間を引き継がなければいけないのでしょうか。

当社では、その年度の年次有給休暇付与日数をすべて取得したのちに欠勤した場合には、欠勤控除をせずに、次年度分の有給休暇を充当していますが、この方法は問題ないでしょうか？

新入社員に対する年次有給休暇を入社時と入社６ヵ月後の２回に分割して付与しようと考えていますが、問題はないでしょうか？

当社では中途入社の人が多いため、年次有給休暇の基準日がばらばらです。事務処理が煩雑ですので、統一した基準日を設けたいと考えております。基準日を統一するにはどんな方法があるか教えてください。

当社では、決算期の変更に伴って、年次有給休暇の統一基準日を4月1日から1月1日に変更したいと思っています。この場合、有給の付与日数を期間按分して付与することができますか。

当社では、中途採用者が多く、年次有給休暇の基準日がばらばらです。事務処理があまりにも煩雑なので基準日を統一したいと思っていますが、どのような点に注意すればよろしいでしょうか？また、どの様な付与方法があるのでしょうか？

当社では中途入社の人が多いため、年次有給休暇の基準日がばらばらです。事務処理が煩雑ですので、統一した基準日を設けたいと考えております。基準日を統一するにはどんな方法があるか教えてください。

従業員が予告なしに突然退職した場合、「損害賠償」の請求はできますか？

ある社員が業務時間外に許可なく会社の車を運転し自損事故を起こしました。修理にかかった費用約２０万円を、自動車保険によらず本人に負担させることとしてもよろしいでしょうか。また、給与から控除することは可能ですか。

当社において、職員によるささいな不祥事が数件続いた為懲戒処分を検討しています。懲戒処分を行うのは初めてなのでどのような事に注意しなければならないか教えて下さい。

職員が無断欠勤をしたまま行方不明になってしまいました。このままにしておくわけにはいきませんので、退職の手続きをとりたいのですが、どのようにすればよろしいのでしょうか？

社員が在職中又は退職後に機密事項を外部に漏らした場合は、どのように対処すればよいか？

制裁による減給処分をしたいと思っていますが、その内容について教えてください。

先日、当社の社員に、業績不振のため、３０日前に解雇予告をしました。ところが、解雇予告の５日後に、業務災害に遭って怪我をし、現在入院中です。この場合、解雇予告は有効でしょうか。

犯罪を犯した者を懲戒解雇にするためには、労働基準監督署の解雇予告除外認定を必ず受けなければならないのでしょうか。

社員がある宗教に入信しているのですが、業務中に、他の社員や顧客に入信勧誘をして困っています。これによって、顧客からは「迷惑を被った」として書面での抗議がありました。これまで何度となく注意したり、軽度の懲戒処分を行ってきましたが、一向にやめる気配がありません。このような社員を解雇することができるでしょうか。

窃盗罪で現行犯逮捕された者を懲戒解雇することはできますか。また、これが可能なら、懲戒解雇する際の注意点を教えてください。

約20日間無断欠勤していた社員が、職場復帰する旨連絡してきました。これまで何度も本人宅へ訪問（いつも留守）したり、郵便や電話（留守電に録音）などの方法でたびたび出勤の督促をしてきましたが、何の応答もありませんでした。このような場合、解雇することができますか。

当社では、従業員に「在職証明書」を発行する際に、申請書を提出してもらうようにしていますが、その申請書には「使用目的」欄があります。そして、この欄が空欄になっているときは証明書を発行せず、必ず記入するように求めています。このような運用は問題あるでしょうか。また、証明者は社長名でなく人事部長名でも有効でしょうか。

新卒者に内定をした後、会社の業績不振の理由から、その取消しはできますか。

当社では、「勤務開始日を入社日とする」こととしていますが、雇用契約書で定めた雇用開始日と実際に働き始めた日が、何らかの理由で早くなったり遅くなったりすることがあります。このような場合、入社日はいつにすべきでしょうか。

試用期間中の社員を不適格と判断する基準は、具体的にはどのようなものでしょうか。また、その基準について就業規則に明記しておかなければ、正社員への登用を拒否できないでしょうか。

試用期間を定める場合、その期間の長さについて、労働基準法等に規制はあるでしょうか。また、試用期間中の社員についてはどの様な留意点があるのでしょうか。

当社では、パートタイマーと１年間の労働契約を締結しており、労働契約書は２年間保存してその後廃棄処分していますが、これでよいのでしょうか？もし、法律で保存期間が決められているのなら、その根拠を教えて下さい。

入社時の提出書類としては「今後は住民票記載事項証明書」の方が望ましいと言われたことがありますが、なぜでしょうか。また、今後法律で義務化されるということはありますでしょうか？

当社では、入社した者の氏名（漢字）の確認のために住民票を提出させています。この度、ある社員から「漢字の確認だけのために住民票を提出させるのは問題がある」といわれました。氏名を確認するという理由だけで入社時の手続き書類として住民票を提出させるのは法律的に問題があるのでしょうか？

これまで、４月１日を新規学卒者の入社日としてきましたが、新入社員をより早く戦力化するために、来年度から、４月１日前に入社させたいと思っていますが、問題はないでしょうか？また卒業試験で単位を落とし、卒業できなかった者については、どうしたらよいでしょうか？

労働契約法の内容と企業の対応ポイントについて解説してください。

当社は、労働組合と協約を締結して、一給与計算期間の残業が８時間（１日の所定労働時間相当）に達したときに、代休を１日取得することができる制度を導入することを検討しています。この場合、実際に代休を取得したときにも、２割５分増の割増賃金は支払うこととする予定ですが、このように、時間外労働と代休を相殺する制度は法律上問題ないのでしょうか？

就業規則の「タイムカードの打刻をしなかった場合には欠勤とする」という趣旨の規定に基づいて、タイムカード打刻を忘れた者を欠勤と扱うことはできるでしょうか。

当社の就業規則は、本社の総務部に置いている以外、特に周知はしていません。ある従業員から「総務部にあっても、従業員に配布していなければ、労働基準法上の就業規則の周知義務を果たしたことにならないのでは」という質問がありました。就業規則の周知方法としては、どのような形がよろしいのでしょうか？

当社では、パートを多数雇用しています。今回、正社員とは別にパートタイマー用の就業規則を作りたいと考えていますが、その際の注意点を教えてください。

パートやアルバイト向けの就業規則は、作成しておいたほうがよろしいのでしょうか？

これからの労働時間に関する動きはどうなっていくのでしょうか。

仕事を家庭に持ち帰ってする、いわゆる持ち帰り残業は労働時間とみなすべきでしょうか。

当社では、出張時にも時間外勤務手当を支給しており、出張規程では「移動に要する時間は勤務とみなす」と規定しています。この場合、遠隔地に出張するときは、出張業務終了後、自宅までの移動に要する時間についても、時間外勤務として時間外勤務手当を支給すべきでしょうか。

ボイラーの免許を取得させるために業務命令で講習に参加させた場合、その参加時間は労働時間に入れなければならないのでしょうか。

当社では、出先で業務を行っている社員がおりますが、出先には管理者がいないため、発生した残業時間については自己申告制とし、申告された時間をそのまま計上して残業代を計算しています。しかし、申告された時間の信憑性には以前から疑問を感じています。このような場合、どのようにすればよいでしょうか。

当社の所定労働時間は9:00～18:00ですが、先般ある社員が出張を終え、17:00にいったん帰社し、そのあとすぐに帰宅しました。この場合に17:00～18:00の1時間は賃金控除をして差し支えないでしょうか？

当社は月曜から金曜までの週５日勤務、週４０時間制としていますが、ある職員に対して休日振替を実施したため、週の労働日が６日となり４８時間になりました。この場合、時間外または休日労働の割増賃金を支払う必要はありますか。

当社の工場では、12日サイクル９日勤務、４組３交替（遅、遅、遅、休、夜、夜、夜、休、昼、昼、昼、休）のシフトを組み24時間操業をしています（１勤務は拘束９時間、実働８時間）。この場合、48時間労働となる週が生じますが、どうすればよいでしょうか。当社の就業規則には、交替制の定めしかありません。

従業員から、残業８時間を１日の代休に振替える制度を導入してほしいと要望がありました。このような制度は認められるのでしょうか

当社工場勤務者の１日の所定労働時間は、午前８時から午後５時（休憩１時間）の８時間ですが、業務の関係上、終業時刻を超えて翌朝５時まで（その間に２時間の休憩時間を付与している）連続18時間労働をさせることがあります（翌日は勤務させません）。このようなとき、終業時刻後（翌朝５時までの10時間）の労働を翌日分の繰上げ勤務とみなし、時間外労働割増賃金の支払義務は生じないと解釈することはできるでしょうか。当社の就業規則には、始業・終業時刻を繰上げ・繰下げることがある旨を定めています。

遅刻、早退の時間が１ヵ月間を合計した場合に、３０分以上になるときは、１時間に切り上げて控除してもよいでしょうか？

年間の総所定労働時間数を変えないで、１日の労働時間数を短縮する代わりに年間の休日数を減らす(所定労働日数を増やす)ことはできるでしょうか。

朝１時間遅刻してきた社員がその日のうちに１時間残業した場合、遅刻と残業の時間数を相殺して残業の割増賃金を払わなくてもいいでしょうか。

作業開始前の準備時間や、後始末の時間も労働時間とみなして、割増賃金の計算の対象に含めなければならないのでしょうか。

就業前や就業後の着替えの時間も労働時間になるのでしょうか。

労働時間はどの範囲のことをいうのでしょうか。たとえば、会社の敷地や建物に入ったときなのか、安全着や制服の着用後からなのか、職場体操終了後なのか、作業準備後なのか、実際に業務を開始したときなのかなど、具体的に教えて下さい。

フレックスタイム制の採用を検討していますが、労使協定に関しては法定の様式がありませんが、どんな事項について定めればよいのでしょうか。

当社では、このたび労働協約を改定することになりましたが、その際、フレックスタイム制の定めを加えたいと思います。労働協約に定めれば、就業規則に定めなくても大丈夫でしょうか。

当社の勤務時間は、8時30分から17時までです。それ以降は残業手当をつけていますが、残業は週平均２～３時間で、平均残業時間数は月約30時間です。日によって、仕事に繁閑の差がありますので、フレックスタイム制か時差勤務制を導入して残業を減らしたいと思いますが、どちらがよいでしょうか。

当社の給与規程では、「住居より会社までの距離が２Ｋｍ以上あり、公共交通機関を利用する場合には通勤費を支給する」と定めています。また、マイカー通勤規程では、「２Ｋｍ未満はマイカー通勤を認めない」と定めています。ところが、ある社員から、２Ｋｍ未満の場合の通勤費不支給については納得できるが、通勤手段まで規制するのはおかしい」いう申し出がありました。会社としては社員の安全を第一義としてマイカー通勤を禁止しているのですが、問題があるでしょうか。

当社の工場では、３交替24時間の操業をしています。早番は０:00～８:30、中番は８:00～16:30、遅番は16:00～24:30で、「早早早中中中・遅遅遅・・」の12日９日勤務のサイクルです。来週の１日、中番要員が１人不足するため、遅番３日目の者を、予定業務が終了して７時間30分後の同日午前8：00から再び勤務させたいのですが、この労働に対しては、いくらの割増賃金を支払えばよいのでしょうか。就業規則上、休日労働は35％増し、時間外労働は25％増しとなっています。

休日に自宅待機を命じた場合には、待機中の時間は労働時間とみなさなくてもよいと聞いたことがありますが、職場に待機させた場合はどうなりますか。また、この場合、賃金の取扱いはどうすればいいでしょうか。

このたび、営業部門に女性を配属し、事業場外みなし労働時間制を適用しようと考えています。ところが、営業部門に配属となる女性社員から「２歳になる子供がいるため、みなし労働時間制を適用されると困る」との申し出がありました。このように、育児や家族の介護を行う女性社員に対して、事業場外みなし労働時間制を適用することができるでしょうか。

事業場外みなし労働制を適用する社員が、朝早く客先へ行かなければならないため、出張先で前泊しなければならないことがありますが、この前泊の日が休日の場合には、休日労働になりますか。また、その場合、労働時間はどのように算出すればよいですか。

当社の就業規則では、「一給与計算期間中に遅刻または早退を３回した場合には、１日欠勤したものとみなして、１日分の賃金を控除する」旨を定めていますが、問題があるでしょうか。

当社では、夜間配送業務にアルバイトを雇用しています。1日8時間を超える労働時間の労働契約は有効でしょうか。また、時給については日中のアルバイトに比べて高く設定していれば、残業手当や深夜勤務手当の支給は必要ないのでしょうか。

残業時間を代休に振替えることは違法となりませんか？

ある従業員に休日の出勤を命令し、休日の振替えを行う場合、その振替休日の指定はいつまでに行えばよいのでしょうか。

当社では、一部の事業場で、１年単位の変形労働時間制を採用していますが、週によって４日勤務、５日勤務、６日勤務と所定労働日が様々です（年間平均では、週当たり５日、38時間75分となる）。このような場合、所定労働日が６日ある週のうちの１日を休日とし（この週の労働日は５日となる）、翌週の週４日の週の休日を出勤日とする（この週も労働日は５日となる）というように、休日を振替える（週を超えて振替える）ことはできますか。また、その場合、割増賃金の支払いが必要となるのでしょうか。

１週間単位の非定型的変形労働時間制とはどんな制度ですか。また、この制度を導入する際の法的要件についても教えてください。

企業の福利厚生制度の概要について教えてください。

福利厚生制度で、カフェテリアプランと呼ばれる仕組みが注目されていると聞きました。この制度について教えてください。

社員に対する住宅費の補助を充実させるため、住宅手当を廃止して「家賃補助制度」を 導入しようと検討していますが、 これらの制度を導入するにあたって留意しなければならない点はどんなことでしょうか。

正社員よりも勤務時間および勤務日数が少ないパートタイマーやアルバイトにも、正社員と同じように健康診断を受けさせる必要があるのでしょうか？

従業員から「健康診断を実施してほしい」と言われました。健康診断はどんなときに行えばいいのですか？

裁量労働制が適用されている労働者が、午前10時ごろ、出勤途上に災害に遭いました。この場合、労働時間を労働者に委ねているということで、通勤災害として認められないケースはあるのでしょうか？

通勤途中にある自動販売機でタバコを買っていたところ、 後ろから来た自転車に追突され負傷しました。この場合は通勤災害になるのですか？

当社のある社員は、夫婦共働きのため、毎日保育園に子供を預けた後、会社に出勤していますが、ある日、子供を保育園に預けた後に、駅の階段で転倒し負傷してしまいました。この場合は通勤災害になるのでしょうか？

マンションに住む当社の社員が、雨で濡れた階段で足を滑らせ転落し、足を骨折してしまいました。この場合、通勤災害として認められるのでしょうか？

採用内定者全員を対象に、簡単な業務知識を身につけるための入社前研修を行いたいのですが、もし、この研修中に採用内定者が怪我をした場合、労災扱いとなるのでしょうか？

当社には、出産等のため毎日出勤できない女性社員のうち、希望者に限って在宅の勤務を認める在宅勤務制度を実施していますが、そのうち、ある女性が自宅で業務を遂行中に怪我をしてしまいました。このような在宅勤務の者が、自宅で作業中に怪我をした場合には、業務上の災害として、労災認定を受けることができるでしょうか。

従業員が勤務時間中にトイレに行ったところ、トイレの入り口ドアに誤って指をはさみ、負傷してしまいました。この場合は、業務災害となるのでしょうか？

事務所の中で荷物を移動中、社員がギックリ腰になりました。 腰部に関する労災認定はかなり難しいとききましたが、労災認定されるでしょうか？

当社の社員が、自分のミスでコンピューターのデータを消去してしまったため、その復旧作業を業務時間外に行っていました。その際、必要な資料を持ってくるために資料室へ行き、書棚からファイル持ってくる途中に、誤って階段から転落し足を骨折してしまったのですが、この場合、業務災害として認められるのでしょうか？なお、上司の許可は得ていませんでした。

パソコンのデータ入力業務に３年間従事している社員が頚骨腕症候群を発症しました。この社員は１日約６時間パソコン操作をしていますが、このような場合、業務上傷病として認められるのでしょうか？

ある従業員が、主としてパソコンと電話を使用する業務についていたために腱鞘炎になってしまい、肘を曲げることができないと言ってきました。しかし、電話やパソコンは、仕事中だけでなく、私生活でも使用しているもので、直ちに労災扱いになるとは思えません。労災に該当するかどうかはどのように決めるのでしょうか？

当社では人員削減により、毎日恒常的に残業を強いられています。先日、社員の一人が社内で仕事中に、急に意識を失い、脳出血でそのまま死亡してしまいました。このような場合、過労死として労災認定されるのでしょうか？

労災事故に遭い現在入院中の社員がいます。復帰時期は未定なのですが、このような場合、雇用保険と社会保険の資格を喪失させてもよいでしょうか。

従業員が事故に遭って負傷したり、死亡したときは、会社としてどの程度の補償が必要なのでしょうか。業務上と業務外に分けてそれぞれ教えて下さい。なお、私傷病で死亡したときは退職金の支払いが必要かどうかについてもあわせてお教え下さい。

確定拠出年金の給付の種類と受給要件について教えてください。

確定拠出年金の企業型を導入するためにはどのような要件が必要ですか？

確定拠出年金の加入者の要件について教えてください

運営管理機関と資金管理機関について教えてください。

確定拠出年金の仕組みと特徴等について教えてください。

確定拠出年金制度について教えてください。

６０歳で定年退職した場合、雇用保険の基本手当と老齢厚生年金の両方を受給することができるでしょうか？

定年退職者を引き続き嘱託社員として再雇用する場合に、在職老齢年金や高年齢雇用継続給付を活用したいと考えています。この2つを受給することを前提に定年後の賃金を決めたいのですが、実際にはどうなりますか？

６０歳で定年退職した後、再就職した場合、雇用保険の高年齢雇用継続給付と在職老齢年金の両方を受給することができますか。

厚生年金を６ヵ月だけしか掛けたことがないのですが、この保険料は将来年金をもらうときに年金額に反映されるのでしょうか？

年金の繰上げ支給について教えていただきたいのですが。

国民年金や厚生年金は、何歳になったら受給できるのか、教えてください。

60歳より年金を受給している人は報酬額とどのように調整されるのでしょうか？

国民年金にはいつから加入することになるのでしょうか？

賞与の社会保険料の納付について教えてください。

給与計算担当者のための給与計算の基本について教えてください。

出産をひかえている女性社員から、育児休業をとりたいという申し出がありました。育児休業中の社会保険料は免除されるそうですが、いつから免除されるのでしょうか？また申請の手続きについても教えてください。

当社では、いったん定年退職した社員を引き続き嘱託社員として再雇用することにしました。この場合、社会保険の取り扱いで注意することがあれば教えてください。

スノーボードで足を複雑骨折し1ヵ月以上入院している社員がいますが、入院中の期間も給料を支払わなければならないのでしょうか。もし、給料を支払わない場合には、社会保険料（健康保険料と厚生年金保険料及び雇用保険料）や住民税をその社員に請求することができるしょうか。

外国人を雇用する場合、社会保険はかけられるのでしょうか？

当社では、社員を一部出向（週5日のうち4日を別会社に出向）させていますが、この場合に支払う交通費及び日当については、社会保険料算定の基礎に含めるべきなのでしょうか？
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